Arbeitsgericht Düsseldorf,
10.03.2016, 10 BV 253/15 

In Ansehung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit rechtfertigt nach der Auffassung des Arbeitsgerichts Düsseldorf der eigenmächtige Antritt von zwei unbezahlten Urlaubstagen durch einen ohnehin freigestellten langjährigen BR-Vorsitzenden nicht stets den Ausspruch einer außerordentlichen fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber. Dieser warf dem BR-Vorsitzenden vor, den Urlaub zum Zwecke der Teilnahme an einer gewerkschaftlichen Schulungsmaßnahme eigenmächtig angetreten zu haben, obwohl die Bewilligung vorher mehrfach ausdrücklich abgelehnt worden sei; das Gericht hielt hier dennoch zunächst die Erteilung einer Abmahnung für erforderlich.

1. Wie war die Rechtslage bisher und was hat sich nunmehr geändert?

Nach der Rechtslage, die bis zum 30.09.2016 galt, war es gem. § 309 Nr. 13 BGB (alte Fassung) zulässig, für die Geltendmachung von Ansprüchen als strengste Form die Schriftform zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren. „Schriftform“ i.S. von § 126 BGB bedeutet, dass ein Schriftstück handschriftlich unterzeichnet sein muss.

Mit Wirkung zum 01.10.2016 wurde § 309 Nr. 13 BGB verändert. Unwirksam sind nunmehr solche Regelungen, die für Anzeigen oder Erklärungen eines Arbeitnehmers eine strengere Form als die Textform vorschreiben; unter „Textform“ ist gem. § 126 b BGB die „lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist“ und die „auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben wird“, zu verstehen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 02.11.2016, 10 AZR 596/15) festgestellt, dass ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer regelmäßig nicht verpflichtet ist, auf Anweisung seines Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.

Häufig fragen sich Arbeitnehmer, ob sie einen Anspruch auf Gewährung von Sonderurlaub besitzen. Diese Frage taucht beispielsweise dann auf, wenn nahe Angehörige versterben, eine Hochzeit oder eine Geburt anstehen oder erforderliche Arzttermine während der Arbeitszeit wahrzunehmen sind.

Nachdem der Gesetzgeber im Jahre 2014 die Regelung zu Verzugszinsen und Verzugsschäden in § 288 BGB mit dem neu eingefügten Abs. 5 um die Anspruchsgrundlage für eine Schadensersatz-Pauschale i.H.v. 40,00 € bei Entgeltforderungen ergänzt hatte, wurde und wird diskutiert, ob diese Vorschrift auch im Arbeitsrecht für verspätete Lohnzahlungen seitens des Arbeitsgebers gilt.

Problematisch erscheint die Anwendbarkeit des neuen § 288 Abs. 5 BGB vor dem Hintergrund der Sonderregelung in § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG, welcher den Anspruch der Arbeitsvertragsparteien auf eine Erstattung außergerichtlicher Rechtsverfolgungskosten durch die Gegenseite – anders als im allgemeinen Zivilrecht – ausschließt.

Die Bezeichnung von Vorgesetzten, Kollegen oder des Arbeitgebers in sozialen Medien wie Facebook mit negativen bzw. ehrverletzenden Begriffen ist grundsätzlich geeignet, eine – ggf. auch fristlose – Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen; es obliegt aber in jedem Einzelfall der Überprüfung des Gerichts, ob unter Ansehung aller Umstände nicht zunächst der vorherige Ausspruch einer Abmahnung im Rahmen der Verhältnismäßigkeit erforderlich und ausreichend ist.

So stellte kürzlich das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit Urteil vom 22.06.2016, Az. 4 Sa 5/16, fest, dass im Falle des dortigen Arbeitnehmers, der seinen Vorgesetzten in einem Facebook-Chat mit Kollegen als „fettes Schwein“ tituliert hatte, der Ausspruch einer fristlosen Kündigung nach 16-jähriger beanstandungsfreier Betriebszugehörigkeit unverhältnismäßig und daher unwirksam war.

Auch während der „schönsten Zeit des Jahres“, d.h. im Urlaub, trifft einen mitunter eine Erkrankung; schlimm genug, im Urlaub ans Bett gefesselt zu sein, stellt sich nun die Frage, was mit den dadurch beeinträchtigten Urlaubstagen passiert.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 10. Mai 2016, 9 AZR 145/15

LAG Nürnberg, 05.08.2015, 2 Sa 132/15

„Wer als Arbeitnehmer bisher jederzeit eine bezahlte Raucherpause einlegen konnte, hat regelmäßig keinen Anspruch darauf, dass diese Regel fortgesetzt wird. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber in der Vergangenheit weder die genaue Häufigkeit noch die Dauer dieser Pausen kannte.“

Wir Deutschen neigen dazu, uns tendenziell „überzuversichern“; nicht jede Versicherung ist wirklich sinnvoll. Als Arbeitnehmer lohnt sich aber durchaus der Abschluss einer Rechtsschutzversicherung, da er im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses