Ein Unternehmer aus Hilden hatte 2002 beim Amt der Europäischen Union für geistiges Eigentum (EUIPO) die Unionswortmarke „Malle“ u.a. für „Unterhaltung; sportliche und kulturelle Aktivitäten; Party-Organisation, Party-Durchführung; Betrieb einer Diskothek“ unionsweit schützen lassen und in der Folgezeit wiederholt Partyveranstalter abgemahnt, die das Wort „Malle“ im Partynamen verwendeten.
Gemäß § 20a Infektionsschutzgesetz (IFSG) müssen Personen, die in einer der in Abs. 1 genannten Einrichtungen bzw. Unternehmen des Gesundheitswesens tätig sind, seit dem 15.03.2022 über einen Impfnachweis oder einen Genesenennachweis (Immunitätsnachweis gegen COVID-19) nach § 22a Abs. 1 oder Abs. 2 IFSG verfügen.
Arbeitnehmer, die gegen ihre Pflicht zur korrekten Arbeitszeitdokumentation verstoßen, begehen eine schwerwiegende Pflichtverletzung, die den Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung zur fristlosen Kündigung berechtigen kann.
Der Erschöpfungsgrundsatz besagt, dass ein Markeninhaber nicht das Recht besitzt, die Benutzung einer Marke für konkrete Waren zu untersagen, die bereits unter dieser Marke von ihm oder mit seiner Zustimmung in der EU oder im europäischen Wirtschaftsraum in den Verkehr gebracht worden sind (Art. 15 Abs. 1 UMV, § 24 MarkenG).
Der EuGH hat u.a. die Frage entschieden, ob schon das bloße Bestehen einer Herstellergarantie die Pflicht des Onlinehändlers begründet, in seinem Angebot über die Garantiebedingungen des Herstellers der angebotenen Produkte zu informieren.
Aufgrund der am 01.08.2022 in Kraft getretenen Änderungen des Nachweisgesetzes (NachweisG) sollten Arbeitgeber ihre Musterarbeitsverträge überprüfen und an die neuen Regelungen anpassen sowie ein Musterantwortschreiben für diejenigen Alt-Arbeitnehmer vorhalten, die ihren Auskunftsanspruch aus dem NachweisG geltend machen.
Aufgrund der aktuellen Coronavirus-Pandemie stehen viele Unternehmen vor großen Herausforderungen und sehen sich gezwungen, besondere arbeitsrechtliche Maßnahmen wie z.B. die Einführung von Kurzarbeit zu ergreifen und teilweise sogar Kündigungen auszusprechen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 30.01.2019, 5 AZR 556/17, festgestellt, dass Praktikanten keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn besitzen, wenn sie das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten und das Praktikum eine Dauer von drei Monaten nicht überschreitet.
In dem vorgenannten Fall hatte sich die dortige Klägerin mit dem Betreiber einer Reitanlage darauf verständigt, ein dreimonatiges Praktikum zur Orientierung für die etwaige Aufnahme einer Berufsausbildung zur Pferdewirtin zu absolvieren. Nachdem das Praktikum am 06.10.2015 begonnen hatte, wurde die Klägerin zunächst in der Reitanlage tätig, indem sie Pferde putzte und sattelte, sie auf ein Laufband stellte, sie zur Weide und zurück führte, sie fütterte und bei der Stahlarbeit half. Dann erkrankte die Klägerin und war vom 03.11. bis zum 06.11.2015 nicht im Betrieb. Am 20.12.2015 trat die Klägerin nach Absprache mit dem Betreiber der Reitanlage einen Familienurlaub an, wobei man sich während der Urlaubszeit dahingehend einigte, dass die Klägerin ihr Praktikum in der Reitanlage erst am 12.01.2016 wieder aufnehmen würde, da sie in der Zwischenzeit in anderen Stallbetrieben sog. „Schnuppertage“ verbringen wollte. Nach der Rückkehr der Klägerin an ihren ursprünglichen Praktikumsplatz endete dieses Praktikum zum 25.01.2016.
Da der Betreiber der Reitanlage der Klägerin keine Vergütung für ihr Tätigwerden im Rahmen des Praktikums zahlte, erhob die Klägerin Klage mit der Forderung, ihr stünde für die Zeit ihres Praktikums der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 € pro Stunde zu.
Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr in letzter Instanz entschieden, dass die Klägerin keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für ihre Praktikumstätigkeit besitzt. Zur Begründung führte der 5. Senat des BAG aus, dass das Praktikum insgesamt die Höchstdauer von drei Monaten nicht überschritten habe, da die Zeiten des Krankheitsausfalls der Klägerin und die von der Klägerin gewünschte Auszeit zwischen dem 20.12.2015 und dem 12.01.2016 hierbei anzurechnen seien, weil es sich hierbei um Unterbrechungen des Praktikums handele; ein Praktikum könne jedenfalls aus Gründen in der Person des Praktikanten rechtlich oder tatsächlich unterbrochen und um die Dauer der Unterbrechungszeit verlängert werden, wenn zwischen den einzelnen Abschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang bestehe und die Höchstdauer von drei Monaten insgesamt nicht überschritten werde.
[Quelle: Pressemitteilung Nr. 5/19 des Bundesarbeitsgerichts]
Zu diesem Thema hat das Landesarbeitsgericht Thüringen mit Urteil vom 16.05.2018 zum Az. 6 Sa 442/17 folgendes entschieden:
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Die Erhebung / Erfassung der privaten Mobiltelefonnummer eines Arbeitnehmers gegen seinen Willen ist wegen des darin liegenden äußerst schwerwiegenden Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nur dann ausnahmsweise zulässig, wenn der Arbeitgeber ohne Kenntnis der Mobiltelefonnummer im Einzelfall eine legitime Aufgabe, für die der Arbeitnehmer eingestellt ist, nicht vollständig oder nicht in rechtmäßiger Weise erfüllen kann und ihm eine andere Organisation der Aufgabenerfüllung nicht möglich oder nicht zumutbar ist.
Landesarbeitsgericht Hessen,
Urteil am 31.07.2017
Der Erlass einer einstweiligen Verfügung setzt die Eilbedürftigkeit als Verfügungsgrund voraus, §§ 935, 940 ZPO. Aus der in einer Abmahnung enthaltenen Drohung mit einer Kündigung bei erneutem Vertragsverstoß folgt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichtes Hessen nicht, dass der Ausspruch einer erneuten Kündigung unmittelbar bevorsteht.