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Abmahnung in Duisburg

Abmahnung

Abmahnung

Was ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht?

Die Abmahnung ist der sog. „Schuss vor den Bug“ oder – anders ausgesprochen – die „rote Karte“, die der Arbeitgeber zieht, wenn er mit dem Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers nicht einverstanden ist. Sie soll dem Arbeitnehmer verdeutlichen, dass nach Auffassung des Arbeitgebers ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt und dieser im Falle der Wiederholung mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Durch den Ausspruch einer Abmahnung wird dem Arbeitnehmer die Gelegenheit eingeräumt, sein Verhalten zu ändern und den Arbeitsvertrag zukünftig zu erfüllen. Die Abmahnung ist – sofern das KSchG auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet – in der Regel Wirksamkeitsvoraussetzung für eine auf vertragswidriges Verhalten gestützte Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Hat also der Arbeitgeber ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers zuvor nicht – zumindest einmal – erfolglos abgemahnt, so kann er eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht mit diesem Fehlverhalten des Arbeitnehmers begründen. Die Abmahnung ist daher in der Regel notwendige Vorstufe zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Wann spricht man von einer „Abmahnung“ im Unterschied zu einer „Ermahnung“ oder „Verwarnung“?

Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers rügt und darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Wiederholung des vertragswidrigen Verhaltens mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Reine Belehrungen, sonstige Vorhaltungen, Ermahnungen oder Verwarnungen stellen hingegen nur Vorstufen der Abmahnung dar. Anders als eine Abmahnung enthalten diese lediglich eine einfache Vertragsrüge ohne Kündigungsandrohung und haben aus diesem Grund kündigungsrechtlich keine entscheidende Bedeutung.

Eine Abmahnung im Rechtssinne ist gegeben, wenn drei Kriterien erfüllt sind:

  • Der Arbeitgeber muss das missbilligte Verhalten so exakt wie möglich umschreiben, so dass der Betroffene der Abmahnung eindeutig entnehmen kann, was ihm vorgeworfen wird.
  • Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer deutlich auffordern, ein genau beschriebenes Fehlverhalten zu ändern bzw. dieses zukünftig zu unterlassen.
  • Der Arbeitgeber muss darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer bei wiederholten Vertragsverstößen mit einer Änderungskündigung oder Beendigungskündigung zu rechnen hat.

Bedarf eine Abmahnung der Schriftform?

Nein, eine Abmahnung muss nicht schriftlich erteilt werden – es kann daher auch mündlich eine wirksame Abmahnung ausgesprochen werden. Zu beachten ist allerdings, dass einige Tarifverträge die Schriftform anordnen. Es empfiehlt sich jedoch aus Beweisgründen, eine Abmahnung immer schriftlich zu erteilen. Denn bei einer mündlich ausgesprochenen Abmahnung kann in einem späteren Rechtsstreit häufig nicht mehr festgestellt werden, welchen genauen Inhalt die Abmahnung hatte. Zu beachten ist, dass eine Abmahnung nicht ausdrücklich als „Abmahnung“ überschrieben oder bezeichnet sein muss. Entscheidend ist, ob die Abmahnung den für eine Abmahnung notwendigen Inhalt hat.

Wer darf abmahnen?

In der Regel werden Abmahnungen durch den Arbeitgeber ausgesprochen. Dabei ist abmahnungsberechtigt jede Person, die dem Arbeitnehmer gegenüber Weisungsbefugnis besitzt.

Aber auch der Arbeitnehmer kann gegenüber dem Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen, wenn Letzterer gegen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis verstößt.

Welches Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber abmahnen?

Hier sind insbesondere Pflichtverletzungen im Verhaltens- und Leistungsbereich sowie im Vertrauensbereich zu nennen.

Zu den typischen Störungen im Bereich der Hauptpflichten zählen:

  • Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen
  • Verspätete Arbeitsaufnahme
  • Überziehen von Pausen
  • Fehlerhaftes Arbeiten

Zu den Störungen im Bereich der Nebenpflichten zählt z.B. eine verspätete Krankmeldung.

Störungen im Betriebsbereich liegen u.a. in nachfolgenden Fällen vor:

  • Verstoß gegen betriebliche Rauch- oder Alkoholverbote
  • Tätlichkeiten gegenüber Mitarbeitern

Bei Störungen im Vertrauensbereich ist eine Abmahnung immer dann notwendig, wenn eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung in Anbetracht der Umstände des Einzelfalles als eine unverhältnismäßige Reaktion des Arbeitgebers zu werten ist. Beispiele für Störungen im Vertrauensfall sind:

  • Missbrauch von Kontrolleinrichtungen
  • Wettbewerbswidriges Verhalten des Arbeitnehmers
  • Annahme von Schmiergeldern
  • Erschleichen oder Abändern von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen
  • Grobe Beleidigungen von Vorgesetzten oder Arbeitgeber
  • Unsittliches Verhalten gegenüber Mitarbeitern
  • Verrat von Betriebsgeheimnissen

In vielen der vorgenannten Beispielsfälle sind die Verstöße jedoch so schwerwiegend, dass eine Abmahnung nicht geeignet ist, die Störung des Vertrauensverhältnisses der Arbeitsvertragsparteien zu beheben, so dass der Arbeitgeber ggf. mit dem Ausspruch einer – auch außerordentlichen – Kündigung reagieren könnte.

Gibt es eine Frist, binnen der eine Abmahnung erklärt werden muss?

Eine solche Ausschlussfrist besteht nicht. Auch müssen Pflichtverletzungen, die an sich eine außerordentliche Kündigung begründen würden, nicht innerhalb von zwei Wochen abgemahnt werden.

Allerdings kann das Recht auf Ausspruch einer Abmahnung verwirken, wenn sich der Arbeitnehmer nach einem Fehlverhalten über längere Zeit vertragstreu verhält und aus den Umständen gefolgert werden kann, dass auf alte Verfehlungen nicht mehr zurückgegriffen werden darf.

Welche Gültigkeitsdauer hat eine Abmahnung?

Je länger eine Abmahnung in der Personalakte liegt, desto wirkungsloser wird sie. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung nur über eine begrenzte Zeit hinweg heranziehen kann. Hierbei gibt es jedoch keine feste zeitliche Grenze, bis zu der sich der Arbeitgeber (noch) auf die erteilte Abmahnung stützen kann. Dies ist immer eine Frage des Einzelfalls. Dabei kann eine Abmahnung, die wegen leichterer Pflichtverletzungen ausgesprochen wurde, bereits nach ein bis zu zwei Jahren keine Wirkung mehr entfalten und eine Abmahnung, die sich auf schwere Pflichtverletzungen stützt, durchaus über mehrere Jahre hinweg gültig sein.

Wann ist eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung entbehrlich?

Einer Abmahnung bedarf es z.B. nicht, wenn

  • kein Kündigungsschutz besteht (bspw. in der Probezeit oder in Kleinbetrieben, für die das KSchG nicht gilt)
  • das Fehlverhalten des Arbeitnehmers als so schwerwiegend zu beurteilen ist, dass es die sofortige Kündigung rechtfertigt
  • sie keinen Erfolg verspricht, z.B. bei hartnäckigen Vertragsverletzungen, die sich über einen längeren Zeitraum erstrecken
  • der Arbeitnehmer zu erkennen gibt, dass ihn die Abmahnung nicht zu einer Verhaltensänderung bewegen wird

Was kann man als Arbeitnehmer tun, wenn man eine Abmahnung erhält?

Erster Schritt ist es hier, sorgfältig zu prüfen bzw. prüfen zu lassen, ob die erteilte Abmahnung formell ordnungsgemäß und inhaltlich zutreffend ist. Soweit der Arbeitgeber eine formkorrekte und inhaltlich zutreffende Abmahnung ausgesprochen hat, kann der Arbeitnehmer nicht erreichen, dass der Arbeitgeber die Abmahnung zurücknimmt und diese aus der Personalakte entfernen muss.

In den Fällen, in denen die Abmahnung inhaltlich nicht zutreffend ist, ist es für den Arbeitnehmer oft sinnvoll, eine schriftliche Gegendarstellung zu verfassen und zu beschreiben, aufgrund welcher besonderen Umstände es zu einer Pflichtverletzung gekommen ist; hier kann der Arbeitnehmer etwaige Anhaltspunkte, die seine Pflichtverletzung weniger gravierend erscheinen lassen, schildern und möglicherweise erreichen, dass der bei seinem Arbeitgeber entstandene Eindruck abgeschwächt wird und die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird.

Ist die Abmahnung formell oder inhaltlich unwirksam, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Rücknahme der Abmahnung und Entfernung aus seiner Personalakte. Die Beseitigung und Rücknahme der Abmahnung kann verlangt werden, wenn:

  • die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß ist
  • sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält
  • sich die Abmahnung auf eine unrichtige rechtliche Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers stützt
  • die Abmahnung gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstößt
  • kein sonstwie schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers besteht, das den Verbleib der Abmahnung in der Personalakte rechtfertigt
  • die Abmahnung lediglich pauschale Vorwürfe enthält, anstatt das Fehlverhalten des Arbeitnehmers konkret zu beschreiben

Will man sich als Arbeitnehmer gegen eine unwirksame Abmahnung zur Wehr setzen, so können folgende Wege beschritten werden:

  • Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, eine schriftliche Gegendarstellung zu verfassen; in dieser Gegendarstellung soll er exakt darlegen, aus welchen Gründen die seitens des Arbeitgebers erhobenen Vorwürfe unberechtigt sind. Er kann den Arbeitgeber zum einen auffordern, die Gegendarstellung zu seiner Personalakte zu nehmen, zum anderen jedoch auch dazu, die unwirksame Abmahnung aus seiner Personalakte zu entfernen.
  • Existiert im Betrieb des Arbeitgebers ein Betriebsrat, so kann sich der Arbeitnehmer an diesen wenden und ihn bitten, gegenüber dem Arbeitgeber auf die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte hinzuwirken.
  • Ist der Arbeitgeber nicht bereit, nach außergerichtlichem Schriftverkehr die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, so kann der Arbeitnehmer Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben und auf diesem Wege die Beseitigung und Rücknahme der ungerechtfertigten Abmahnung durchsetzen.

Bevor der Arbeitnehmer den Schritt zur Klageerhebung vollzieht, ist es angeraten, sich zunächst anwaltlich beraten zu lassen und sorgfältig abzuwägen, ob die Klage gegen eine unwirksame Abmahnung der richtige Weg ist. Aus taktischen Gründen kann es mitunter sinnvoller sein, es bei einer rechtsunwirksamen Abmahnung zu belassen; denn wird der Fehler offenkundig gemacht, so kann arbeitgeberseitig die fehlerhafte Abmahnung korrigiert und durch eine einwandfreie, dann wirksame Abmahnung ersetzt werden.

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