Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses. Dieses Endzeugnis ist sehr wichtig, da es den Arbeitnehmer in die Lage versetzt, bei Bewerbungen um einen Arbeitsplatz seinen beruflichen Werdegang sowie seine fachlichen und persönlichen Fähigkeiten zu dokumentieren.
Des Weiteren gibt es das sogenannte Zwischenzeugnis, welches bei besonderem Anlass im Laufe eines bestehenden Arbeitsverhältnisses erteilt wird. Solche besonderen Anlässe sind z.B. der Wunsch nach einem eigenen Stellenwechsel, Änderungen im Arbeitsbereich, der Wechsel des Vorgesetzten oder eine längere Arbeitsunterbrechung z.B. infolge Elternzeit.
Da das Arbeitszeugnis bei Bewerbungen eine entscheidende Rolle spielt, ist sicherzustellen, dass ein Arbeitszeugnis formell und inhaltlich einwandfrei ist.
In einem schriftlichen Arbeitszeugnis darf sich der Arbeitgeber nur wohlwollend über den Arbeitnehmer äußern, damit dessen weitere berufliche Zukunft nicht beeinträchtigt wird. Diese Verpflichtung zur wohlwollenden Beurteilung führt dazu, dass es häufig sehr schwer ist, gute von schlechten Arbeitszeugnissen zu unterscheiden. Oftmals gibt es in Arbeitszeugnissen „versteckte“ Formulierungen, durch die der Arbeitgeber sozusagen „zwischen den Zeilen“ zum Ausdruck bringt, dass er mit dem Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers nicht einverstanden war. Viele sprechen hier von einer speziellen „Zeugnissprache“, einer „Geheimsprache“ oder einem „Zeugniscode“.
Zu einer solchen Geheimsprache oder einem solchen Zeugniscode sind eine Vielzahl von Büchern und Aufsätzen verfasst worden. Es lässt sich jedoch häufig gar nicht allgemeingültig beurteilen, ob ein gewisser Satz oder eine bestimmte Formulierung tatsächlich negativ wirken. Vielmehr muss die entsprechende Formulierung immer im Gesamtzusammenhang bewertet werden. So kann z.B. das Adjektiv „gewissenhaft“ bei einem Mitarbeiter der Buchhaltung als positive Eigenschaft zu werten sein, jedoch bei einem Arbeitnehmer im kreativen Bereich einen nachteiligen Eindruck erwecken.
Nachstehend fassen wir zusammen, welchen formellen Anforderungen das Zeugnis genügen sollte und welche inhaltlichen Formulierungen zu begrüßen sind bzw. problematisch sein können.
Das Arbeitszeugnis muss hinsichtlich der äußeren Form, des Ausstellungsdatums und des Unterzeichners den im Geschäftsverkehr üblichen und erwarteten Gepflogenheiten entsprechen.
Sehr gute Leistung: | … hat die übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt. |
Gute Leistung: | … stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. |
Durchschnittsleistung: | … stets zu unserer Zufriedenheit erledigt. |
Unterdurchschnittliche, noch ausreichende Leistung: | … zu unserer Zufriedenheit erledigt. |
Mangelhafte Leistung: | … im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt. |
Völlig ungenügende Leistung: | … hat sich bemüht, die übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen. |
Notwendiger Bestandteil des Zeugnisses ist auch die sogenannte Verhaltensbeurteilung. Dies beinhaltet die Beurteilung des Sozialverhaltens gegenüber Vorgesetzten, Arbeitskollegen und Dritten sowie auch gegenüber nachgeordneten Mitarbeitern.
Im Bereich der Verhaltensbeurteilung hat sich nachfolgende Beurteilungsscala entwickelt:
Sehr gutes Verhalten: | Sein / ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Arbeitskollegen sowie allen unseren Geschäftspartnern und Kunden war jederzeit vorbildlich. |
Gute Beurteilung: | Sein / ihr Verhalten gegenüber … war jederzeit (oder stets) einwandfrei. |
Note befriedigend: | Sein / ihr Verhalten war höflich und korrekt (oder einwandfrei). |
Note ausreichend: | Sein / ihr Verhalten war zufriedenstellend (gab keinen Anlass zu Beanstandungen / war tadellos). |
Note mangelhaft: | … im Großen und Ganzen zufriedenstellend (im Wesentlichen einwandfrei). |
Es ist mittlerweile üblich, das qualifizierte Arbeitszeugnis mit einer Schlussformel abzuschließen, in welcher dem Arbeitnehmer für seine Mitarbeit Dank ausgesprochen wird und der Arbeitgeber dies mit guten Wünschen für den weiteren Berufs- und Lebensweg verbindet. In vielen Zeugnissen spricht der Arbeitgeber auch sein Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers aus. Derlei Formulierungen dienen dazu, ein Arbeitszeugnis abzurunden und die vorausgehende positive Beurteilung zu bestärken, so dass ihr Fehlen häufig als negativ angesehen wird.
Erwähnung der Pünktlichkeit: | Pünktlichkeit wird als selbstverständliche Tugend erachtet, so dass deren Erwähnung eher negativ zu bewerten ist bzw. als Hinweis auf sonstige fehlende positive Eigenschaften des Arbeitnehmers interpretiert werden kann. |
Erwähnung des Einfühlungsvermögens: | Dies ist eine Fähigkeit, die im nicht sozialen Bereich eher negativ belegt ist. |
Wahrnehmung von Arbeitnehmerinteressen: | Hierdurch könnte der das Zeugnis ausstellende Arbeitgeber den neuen potentiellen Arbeitgeber davor warnen wollen, einen Mitarbeiter einzustellen, der im Betriebsrat oder in der Gewerkschaft aktiv ist. |
Was kann man als Arbeitnehmer unternehmen, wenn man mit der Form oder dem Inhalt seines Arbeitszeugnisses nicht einverstanden ist?
Der Arbeitnehmer ist gut beraten, wenn er das Arbeitszeugnis fachmännisch prüfen lässt und berichtigungsbedürftige Stellen herausarbeitet. Er kann alsdann seinen Arbeitgeber außergerichtlich auffordern, das Arbeitszeugnis zu korrigieren und die beanstandeten Passagen zu überarbeiten.
Soweit der Arbeitgeber nicht bereit ist, das Zeugnis zu ändern, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, eine Zeugnisberichtigungsklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht einzureichen.
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