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Änderungen des Nachweisgesetzes (NachweisG) zum 01.08.2022

Aufgrund der am 01.08.2022 in Kraft getretenen Änderungen des Nachweisgesetzes (NachweisG) sollten Arbeitgeber ihre Musterarbeitsverträge überprüfen und an die neuen Regelungen anpassen sowie ein Musterantwortschreiben für diejenigen Alt-Arbeitnehmer vorhalten, die ihren Auskunftsanspruch aus dem NachweisG geltend machen.

Die Neuregelungen des NachweisG resultieren aus der „EU-Transparenz-Richtlinie“ (Richtlinie (EU) 2019/1152 vom 20.06.2019) und betreffen sowohl neu begründete Arbeitsverhältnisse als auch solche, die zum 01.08.2022 bereits bestanden haben:

 

  • Bei neu begründeten Arbeitsverhältnissen muss dem Arbeitnehmer in der Regel bereits am ersten Tag der Arbeitsaufnahme entweder ein schriftlicher Arbeitsvertrag oder ein schriftlicher Nachweis mit den Angaben des NachweisG ausgehändigt werden.
  • Bei sogenannten Alt-Arbeitsverhältnissen können Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser ihnen die im NachweisG genannten wesentlichen Arbeitsbedingungen innerhalb einer Frist von 7 Kalendertagen schriftlich mitteilt.
  • Bei Änderungen der wesentlichen Vertragsbedingungen im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses müssen diese dem Arbeitnehmer spätestens an dem Tag, an dem die Änderungen wirksam werden, in Schriftform mitgeteilt werden.

 

Insgesamt müssen gemäß § 2 NachweisG in Arbeitsverträgen künftig mindestens folgende Pflichtangaben enthalten sein (Gesetzeswortlaut unter https://www.gesetzeiminternet.de/nachwg/NachwG.pdf):

  1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,
  5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  6. sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,
  7. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
  8. die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit, das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
  9. bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
    1. die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
    2. die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
    3. der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
    4. die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
  10. sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
  11. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  12. ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
  13. wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,
  14. das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,
  15. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

 

Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen; dies bedeutet, dass Arbeitsverträge schriftlich verfasst, unterzeichnet und dem Arbeitnehmer im Original ausgehändigt werden müssen.

Ab dem 01.08.2022 kann ein Verstoß gegen das NachweisG als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße von bis zu 2.000,00 € geahndet werden. Zudem kann sich ein Verstoß gegen das NachweisG in einem möglichen Gerichtsverfahren negativ auf die Beweissituation des Arbeitgebers auswirken oder zu Schadensersatzansprüchen der betroffenen Arbeitnehmer führen.

Daher empfehlen wir allen Arbeitgebern, ihre Musterarbeitsverträge kurzfristig an die Anforderungen des neuen NachweisG anzupassen und diese konsequent bei Neueinstellungen ab dem 01.08.2022 zu verwenden.

Zudem raten wir an, ein Musterantwortschreiben für diejenigen Alt-Arbeitnehmer zu erstellen, die ihren Auskunftsanspruch aus dem NachweisG geltend machen, da der Arbeitgeber hierauf innerhalb von 7 Kalendertagen reagieren muss.

Sollten Sie bei der Umsetzung der erforderlichen Änderungen anwaltliche Unterstützung benötigen, sprechen Sie uns bitte gerne an.

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