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Arbeitsrechtliche Konsequenzen eines Betretungsverbotes oder Tätigkeitsverbotes gemäß § 20a Abs. 5 S. 3 Infektionsschutzgesetz (IFSG)

Gemäß § 20a Infektionsschutzgesetz (IFSG) müssen Personen, die in einer der in Abs. 1 genannten Einrichtungen bzw. Unternehmen des Gesundheitswesens tätig sind, seit dem 15.03.2022 über einen Impfnachweis oder einen Genesenennachweis (Immunitätsnachweis gegen COVID-19) nach § 22a Abs. 1 oder Abs. 2 IFSG verfügen.

Auf entsprechende Anforderung ist dem zuständigen Gesundheitsamt der o.g. Nachweis vorzulegen (§ 20a Abs. 5 S. 1 IFSG); einer Person, die trotz dieser Anforderung innerhalb einer angemessenen Frist keinen Nachweis vorlegt, kann das Gesundheitsamt ein Betretungsverbot oder ein Tätigkeitsverbot für die Einrichtung bzw. das Unternehmen erteilen (§ 20a Abs. 5 S. 3 IFSG). Im Falle eines solchen Betretungsverbotes bzw. Tätigkeitsverbotes darf diese Person ihrer Beschäftigung in dem betreffenden Betrieb nicht mehr nachkommen und ist ihr damit die Erbringung ihrer Arbeitsleistung rechtlich unmöglich.

Infolgedessen ist der Arbeitgeber berechtigt, den von einem solchen Betretungsverbotes bzw. Tätigkeitsverbot betroffenen Mitarbeiter von der Arbeitsleistung freizustellen. Der Beschäftigungsanspruch des Mitarbeiters erlischt, wenn die Beschäftigung unmöglich ist (§ 275 Abs. 1 BGB); zudem entfällt die grundsätzlich im Rahmen des Arbeitsverhältnisses bestehende Pflicht des Arbeitgebers zur Beschäftigung des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber ein gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Beschäftigung überwiegendes, schutzwürdiges Interesse an dessen Nichtbeschäftigung besitzt. Diese Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers hat das Hessische Landesarbeitsgericht in zwei (rechtskräftigen) Entscheidungen vom 11.08.2022 (5 SaGa 728/22 und 7 SaGa 729/22) bestätigt und die Eilanträge zweier in einem Seniorenheim beschäftigter Pflegekräfte auf Weiterbeschäftigung abgewiesen; das LAG hat in der Berufungsinstanz den Beschäftigungsanspruch der beiden Kläger verneint und insbesondere darauf hingewiesen, dass der erforderliche Immunitätsnachweis wie eine berufliche Tätigkeitsvoraussetzung wirke und der Arbeitgeber die nicht über diesen Nachweis verfügenden Pflegekräfte freistellen durfte, da das schützenswerte Interesse der BewohnerInnen des Seniorenheimes, vor einer Gefährdung ihrer Gesundheit und ihres Lebens bewahrt zu werden, das Interesse der Pflegekräfte, ihre Tätigkeit ausüben zu können, überwiegt.

Nach dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ entfällt in der Konsequenz der Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung, wenn dieser die von ihm vertraglich geschuldete Leistung aufgrund des Betretungsverbotes bzw. Tätigkeitsverbotes nicht erbringen kann (§§ 275, 326 BGB i.V.m. § 614 BGB); das bedeutet, dass der Beschäftigte für die Dauer des Verbotes von seinem Arbeitgeber kein Arbeitsentgelt fordern kann.

Darüber hinaus kommt der Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), d.h. nach einer mehr als 6-monatigen Dauer des Arbeitsverhältnisses und einer Beschäftigtenanzahl von mehr als 10 i.S.v. § 23 KSchG, bedarf es hierfür einer sozialen Rechtfertigung i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG; vorliegend wären insoweit insbesondere eine personenbedingte oder eine verhaltensbedingte Kündigung denkbar, je nachdem, ob an die fehlende persönliche Eignung des Arbeitnehmers zur Erbringung der Arbeitsleistung oder an die Verletzung seiner vertraglichen Leistungspflicht als steuerbares Verhalten angeknüpft wird – im letzteren Falle stellt sich die Frage, ob es einer vorhergehenden Abmahnung bedarf.

Im Gegensatz zu einer ordentlichen, d.h. fristgerechten, Kündigung des Arbeitsverhältnisses setzt eine außerordentliche, fristlose arbeitgeberseitige Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB voraus, dass dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist.

Insgesamt wird eine eingehende und differenzierte Betrachtung des konkreten Einzelfalls vorzunehmen sein. Wir als Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen Ihnen gerne jederzeit für eine rechtliche Prüfung und Beratung zur Verfügung

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